Memorandum telewerken

1.   Telewerk en welzijn thuis of elders

Maart 2020. De maand die de geschiedenisboeken zal ingaan als de start van een onwezenlijke periode. Een opgelegde lockdown zonder einddatum. Scholen gingen op slot, bedrijven gingen dicht, tapkranen van cafés werden ontkoppeld, de toegang tot winkels werd beperkt.. Waar mogelijk werd telewerken verplicht of op zijn minst zeer sterk aanbevolen. Wat voor corona vooral was voorbehouden voor het hoger kader of mondjesmaat werd toegekend, werd plots voor vele werknemers een nieuwe realiteit. De keukentafel werd de werkplek.

Vakbonden werden geconfronteerd met vele vragen. Hoe kunnen we optimaal telewerken? Hoe organiseren we de syndicale werking? Wat met de vergoedingen, overwerk, privacy, het recht op deconnectie …?

Onder impuls van Marc Rigaux (voorzitter raad van bestuur Masereelfonds Antwerpen), is de ‘werkgroep telewerken’ ontstaan. De analyses en aanbevelingen van een aantal Masereelfonds-afdelingen (provincie Antwerpen en Sint-Niklaas) en syndicalisten van ABVV en ACV werden in dit memorandum verwerkt. Het resultaat van onze denkdag (24/11/2022) met een 50-tal vakbondsafgevaardigden van beide vakbonden is eveneens opgenomen.

1.1.        Kleppen dicht

Telewerk (TW) wordt vaak bejubeld. Uit sommige onderzoeken blijkt immers dat er méér (lees: productiever) wordt gewerkt tijdens het Telewerken. De TW’er krijgt minder prikkels door collega’s en werkomgeving zodat hij resultaatgerichter, geconcentreerder, kortom … efficiënter, kan werken. Wat meestal onbesproken blijft, is dat TW’ers vaak méér uren werken. 

Enkele voorbeelden:

• De verplaatsingstijd die je hebt wanneer je naar kantoor gaat, wordt ingevuld door wat vroeger de laptop te openen en vooral … door die ook wat later dicht te klappen. Voor heel wat mensen is die verplaatsingstijd echter juist een moment om nog even ‘tot rust te komen’, afscheid te nemen van de werkdag en het hoofd leegmaken als het ware.

• Ook zeer herkenbaar: kinderen worden opgehaald om 16.00u in plaats van – zoals gewoonlijk – om 17.00u, dus dat ene uurtje ga ik ’s avonds nog wel eens inhalen; met de laptop voor TV, dat is toch niet echt werken; effe snel die ene mail nog beantwoorden en terwijl je bezig bent ook snel die andere nog. En zo blijven we bezig. Dat ene ‘verloren’ uurtje worden er al snel 2 of 3. Productiever ja, maar gezonder?

• Sinds maart 2020 zijn we met z’n allen aan het teamsen en/of zoomen geslagen. Luxe, je moet je niet meer verplaatsen om te vergaderen. Dan kunnen we om 11.00u al stoppen met het ene overleg, zodat we nog snel even kunnen overleggen met die collega van de andere kant van het land. En om 12.00u dan nog even met een andere collega. “Echt maar een half uurtje hoor, echt”. En voor je het weet heb je op een halve dag drie vergaderingen achter de rug (waar je er vroeger maar eentje had) en ben je geen enkel moment van je laptop weggeweest. Online vergaderingen worden ook georganiseerd buiten de werktijd. Bv om 8.30u op een dag dat men pas om 9u moet beginnen volgens de individuele arbeidsovereenkomst of bv. op dagen dat men in tijdskrediet is.

Heel veel TW’ers geven aan dat de ambigue verhouding werkplek/thuis zeer zwaar weegt. Je telewerkbureau in de logeerkamer, of zelfs in de keuken of de woonkamer, heeft als gevolg dat je het gevoel krijgt dat je continu op je werkvloer bent.

En zo kunnen we nog even doorgaan. Vandaar enkele aandachtspunten:

De werknemer(ster) moet een echt recht hebben op deconnectie, al dan niet ‘verplicht’ door het regelmatig inperken van informaticatoepassingen/netwerken afsluiten/…

Resultaatgericht werken mag er niet toe leiden dat er geen duidelijke afbakening meer is van werkuren. We zien in de praktijk de tendens, dat uurregelingen worden vervangen door output-controle, wordt versterkt. Je kan je niet meer op de werkplek onderscheiden, dus doe je dat maar door meer dossiers af te handelen dan je collega’s. Het risico dat stukloon in de toekomst realiteit zal zijn wordt daardoor groter.

We moeten leidinggevenden opleiden in deze nieuwe manier van werken zodat ze zich bewust zijn van de valkuilen. Zij spelen een cruciale rol voor het bewaken van het welzijn van hun medewerkers(sters). Het schouderklopje, de vraag “gaat het?”,… moeten anders (maar ook) ingevuld worden bij TW & Welzijn.

1.2.        Me, myself and I

Verschillende lockdowns hebben het ons pijnlijk duidelijk gemaakt: de meeste mensen zijn sociale dieren, hebben nood aan anderen om zich heen. Het samen brainstormen houdt je geest en je werkfocus scherp, het snelle aftoetsen van je ideeën of vragen bij je collega’s zorgt ervoor dat je niet alles zelf moet oplossen, die informele babbel bij het koffieapparaat of in de refter zorgen ervoor dat je met meer ‘goesting’ werkt.

Laat het echter net dat zijn dat bij het TW vaak het eerst in het gedrang komt. Je ziet of hoort je collega’s nog enkel functioneel, je voelt je meer sociaal geïsoleerd (en helaas voor velen, nog meer geïsoleerd). De teamgeest is weg.

Ondanks alle goedbedoelde pogingen kunnen de e-aperitiefjes, koffie-bubbels, digitale challenges, teams-Quizzen, … de echte momenten van samenzijn met collega’s niet vervangen.

1.3.        Iedereen mee?

TW dreigt een grotere ongelijkheid in de onderneming te creëren.

Dikwijls wordt TW een zaak voor de ‘bureau-mensen’ genoemd en dus ook zo ontwikkeld. Dat TW voor een productiearbeider(ster) of voor pakweg de poetsploeg minder vanzelfsprekend is, is duidelijk. Maar al te vaak worden echter ook andere jobs gecatalogeerd als ‘onmogelijk voor TW’: de onthaalmedewerker(ster), de logistiek medewerker(ster), … En laat dit nu net de werknemers(sters) zijn die in de onderneming minder status, minder loon en minder stem hebben. TW versterkt deze ongelijkheid dus alleen maar.

En dan is er ook nog de digitale ongelijkheid. Niet iedereen beschikt thuis over (onbeperkte) internettoegang, over een state-of-the-art smartphone met alle mogelijke apps, over een printer, enz.
Covid 19 en de verplichte TW hebben er ook voor gezorgd dat er op vrij korte termijn een ‘boom’ geweest is van digitale toepassingen die voordien vaak alleen bij IT’ers bekend waren: VPN, Teams, Zoom, Jitsi, GoogleDrive, Microsoft 365, … Niet iedereen is mee in deze snelle evolutie en dus haken mensen af.

Er is nood aan aangepaste bijscholing, aangepaste materiële ondersteuning, voldoende aandacht voor tempo en vaardigheden van iedereen.

TW mag geen extralegaal voordeel zijn, hoewel het wel vaak zo wordt opgevat en ingezet in het personeelsbeleid. TW is echt werk, soms zelfs harder werken. Maar laten we eerlijk zijn: TW heeft ook een aantal voordelen. Als het nodig is, kan je die kinderen van je al eens vroeger gaan afhalen zonder dat jedaarvoor overuren moet opnemen. Of je kan de loodgieter al eens binnenlaten zonder verlof te moeten vragen. TW heeft dus ook voordelen die niet iedereen krijgt. Daarom pleiten we voor een dubbele aanpak:

Wees creatief. Denk grondig na of er echt geen mogelijkheden zijn om, misschien beperkter in tijd, te kunnen telewerken. Kan die onthaalbediende echt niet een aantal taken naar huis meenemen wanneer iemand anders een (halve) dag inspringt in het onthaal? Moet die verkoper(ster) of die zorgkundige echt wel eerst naar het bureau komen voordat hij of zij de baan opgaat? Als die vergadering langs de andere kant van de stad afgelopen is om 15.00u, moet je dan wel eerst terug naar het bureau komen? Moet TW wel in volle dagen genomen worden, kan enkele uren per dag ook niet? De huidige regels rond occasioneel telewerken kunnen vrij flexibel worden ingevuld, gebruik die mogelijkheden ook.

2.         Impact op klimaat en maatschappij

Wat de recentste epidemiologische crisis zeker heeft aangetoond, is dat TW een vluchtweg is om een deel van de economische activiteiten draaiende te houden. Onderzoek naar wat de impact was, is of wordt op ecologisch en maatschappelijk vlak van deze vorm van ‘het nieuwe werken’, staat nog in de kinderschoenen omdat verschillende vroegere studies meestal dit aspect negeerden.

2.1.        Meer of minder?

TW is niet mogelijk zonder toegang tot het bedrijfsnetwerk via het internet. Hoewel de technologie om dat energieverbruik te beperken snel beter wordt en een steeds groter deel van die energie uit

hernieuwbare bronnen komt, heeft ons gezamenlijk internetgebruik momenteel nog altijd een kolossale CO2-impact. Alle gegevens worden opgeslagen in gigantische datacenters ergens op de planeet. Die steunen op een mega-infrastructuur van interconnecties, die allemaal een enorme hoeveelheid energie nodig hebben om te functioneren.

Naar schatting vertegenwoordigt internet meer dan één procent van het wereldwijde energieverbruik, een percentage dat groter is dan het totale verbruik van verschillende landen samen. Verwacht wordt dat dit de komende jaren nog zal toenemen.

Er is echter ook het economische plaatje.

Uit een recent onderzoek van Price Waterhouse Coopers (PwC) Nederland blijken de baten van telewerk aanzienlijk te zijn.

Als alle werknemers(sters) na corona een dag extra thuis werken bespaart dat de samenleving 3,9 miljard euro. Deze kostenbesparing komt voornamelijk bij werkgevers en werknemers terecht. De besparing voor werkgevers loopt op tot 1,681 miljard euro. Het grootste deel van dat bedrag bestaat uit de lagere huuruitgaven voor kantoorruimte. Andere besparingen zitten in verminderde uitgaven voor gas, elektriciteit en catering. Voor werknemers(sters) bedraagt de kostenbesparing 1,120  miljard euro. Werknemers krijgen te maken met hogere energierekeningen thuis (bij energieprijzen 2019) , maar dat weegt niet op tegen de fors lagere kosten voor woon-werkverkeer. Dit levert immers een vermindering van de C02-uitstoot van 606 kiloton op.

De collectieve besparing komt uit op 1,102 miljard euro. Ook deze besparing hangt sterk samen met minder woon-werkverkeer, waardoor de kosten van verkeersongevallen afnemen en minder investeringen nodig zijn voor de infrastructuur.

De kans is dus groot dat thuiswerken (ongeacht de impact op het klimaat) zal worden voortgezet, ook als het op afstand van elkaar werken niet meer nodig zal zijn wegens het virus. 

2.2.        Elk voordeel heb zijn nadeel

TW heeft een aantal schaduwzijden.

Werken op afstand heeft gevolgen voor de bedrijfscultuur. Samenwerking verloopt minder gemakkelijk en dat kan invloed hebben op de creativiteit en het vermogen van een organisatie om te vernieuwen.

De invloed van thuiswerken op verzuim is niet duidelijk. Een zwakkere bedrijfscultuur kan ertoe leiden dat het verzuim stijgt. Aan de andere kant kan het aantal ziekmeldingen en het personeelsverloop juist afnemen omdat veel werknemers flexibiliteit sterk waarderen.

Ook het effect op de productiviteit is niet ondubbelzinnig. Sommige onderzoeken wijzen op een verhoging van productiviteit wanneer mensen thuis werken, terwijl anderen er op wijzen dat de productiviteit juist daalt bij werk waarbij veel samenwerking nodig is.

De kostenbesparing die gerealiseerd wordt bij werkgevers en werknemers(sters) is niet gelijk verdeeld. De mogelijkheid om thuis te werken is ook niet gelijk voor elke sector. Het zijn vooral de grote bedrijven die een goede digitale infrastructuur hebben en die in staat zijn hun werknemers flexibel te laten werken, die het meest profiteren.

Minder woon-werkverkeer betekent minder files en minder vervuiling. Werknemers(sters) hoeven niet langer hun woonplaats te kiezen in functie van hun baan of omgekeerd. Dat belooft niet alleen het arbeidslandschap op zijn grondvesten te doen daveren, maar ook de fysieke werkomgeving. Kantoren kunnen kleiner, de stedelijke infrastructuur wordt minder belast, en we kunnen ervoor kiezen veel verder van ons werk te wonen of een job aan te nemen op vele kilometers van onze woonplaats.

Maar niet iedereen heeft een ruime woning en/of gedegen werkruimte, heeft een gelijke toegang tot digitale technologieën, digitale vaardigheden en gebruik van essentiële diensten. Daarenboven berekende De Tijd dat een dag telewerk thuis gemiddeld € 18,40 kost (= 1(dagen/maand = € 276,0/ maand extra kost) aan energieverbruik (De Tijd 5 september 2022).  Dit heeft als gevolg dat er ongelijke mogelijkheden ontstaan bij het wel of niet kunnen telewerken. En dit leidt uiteindelijk tot een duale maatschappij.

2.3.        Back to the future

Wanneer de situatie weer stabiel is, zullen vele bedrijven waarschijnlijk overschakelen naar een hybride vorm van tewerkstelling. Er zal dan een zorgvuldige planning moeten worden opgesteld om ervoor te zorgen dat dit resulteert in minder emissies. De Carbon Trust raadt landen aan gebruik te maken van het Europees Herstelfonds voor de corona crisis van de EU van € 750 miljard ($ 896 miljard) om te investeren: bedrijven moeten maatregelen nemen en slimme technologie gebruiken die kunnen helpen om kantoren rationeler te gebruiken, afhankelijk van het aantal mensen en waar ze zich bevinden.

In een stad met massaal verkeer, matige temperaturen en weinig airconditioning, kunnen de emissie voordelen van meer telewerken aanzienlijk zijn. Er zullen wel verdere studies nodig zijn om te analyseren hoe telewerk thuis of elders het beste kan worden aangepast aan de specifieke omstandigheden en behoeften van (groot)steden. 

2.4.        Wat te doen?

Aangezien ‘flexibel werken’ steeds meer afhankelijk is geworden van nieuwe energie-intensieve vormen van digitale technologie (om nog maar te zwijgen van de afhankelijkheid van zeldzame metalen en ertsen) moet kritisch worden onderzocht of nieuwe, flexibele manieren van werken inderdaad ‘duurzaam’ zijn in de breedste zin van het woord. 

Er moeten aanbevelingen worden gedaan aan sociale partners, bedrijven en overheden over de vraag hoe ze hybride werken kunnen plannen, hoe ze de vermindering van co2 uitstoot kunnen versnellen en tegelijkertijd de uitdagingen aangaan die veranderingen kunnen opleveren voor steden, transport, lokale economieën, infrastructuur en leveranciers.

Dit kan door …

• de ontwikkeling van netwerkverbindingen  te helpen versnellen en ervoor te zorgen dat iedereen overal toegang heeft tot betaalbaar snel en betrouwbaar internet; 
• het verhogen van de energie-efficiëntie van huizen en gebouwen om de extra druk op de elektriciteitssystemen te verlichten;
• het stimuleren van koolstofarme bewegingen door het toepassen van beleid voor e-mobiliteit en verbeterd openbaar vervoer;
• stadsplanning op basis van hoe mensen met hun stad omgaan als ze meer tijd thuis doorbrengen
• anticiperen op hoe migratie van stedelijke naar landelijke gebieden het elektriciteitsnet zou kunnen beïnvloeden, door gedecentraliseerde, hernieuwbare elektriciteitsvoorziening en slimme technologie te bevorderen.

3.         Een aangepaste vakbondswerking

De meeste werkgevers gaan over op systemen waarbij op geen enkel moment het voltallige personeel aanwezig is. In bedrijven waar 2 à 3 dagen per week wordt getelewerkt, kan het vakbondswerk dus niet meer op de klassieke manier gebeuren; denk maar aan het uitdelen van pamfletten aan het personeel of het organiseren van een personeelsvergadering.

Maar ook het rekruteren van nieuwe leden, het verdedigen van een lid tijdens een online gesprek, het organiseren van een interne syndicale vergadering met militanten die op verschillende dagen telewerken, is niet vanzelfsprekend.

3.1.        Een nieuw kader voor vakbondswerk

Hierna een aantal nieuwigheden die een aanpassing van het wetgevend kader vereisen.

De vakbonden krijgen onvoorwaardelijk toegang tot TW’ers: professionele e-mailadressen, telefoonnummers en andere nuttige contactgegevens (bijvoorbeeld username van interne chatapplicaties).

De werknemersvertegenwoordigers krijgen het recht om de communicatiekanalen van de werkgever te gebruiken: mailingen versturen, informatie publiceren op intranet pagina’s, enz. Hierop mag geen censuur worden toegepast door de werkgever. Als er nieuwe communicatiekanalen worden toegevoegd, moeten die ook door de vakbonden kunnen worden gebruikt.

De werkgever moet een strikte vertrouwelijkheid respecteren. Hij mag gesprekken nooit opnemen of er zich toegang toe verschaffen. Dit geldt ook voor metadata. Hij mag bijvoorbeeld niet bijhouden hoeveel contacten er tussen vakbonden en werknemers zijn, met wie en hoelang die contacten duren.

De werkgever stelt aan de vakbonden alle nodige middelen voor digitale communicatie ter beschikking. Het kan gaan om eenvoudige communicatiemiddelen, bijvoorbeeld telefoon en email, maar ook ommeer geavanceerde ‘tools’ zoals software voor enquêtes, polls, petities, ‘Webinars’, ‘callhub’, gepersonaliseerde massamailingen, vergadertools en helpdesksystemen.

De werkgever moet zorgen voor interne of externe opleiding voor het gebruik van deze systemen en draagt de kosten van de opleidingen en van de opleidingstijd.

Werknemersvertegenwoordigers moeten altijd het recht hebben om fysiek aanwezig te zijn in de onderneming.

Werknemers(sters) krijgen het recht om door de vakbonden georganiseerde personeelsvergaderingen bij te wonen tijdens de werkuren, ook op een telewerkdag.

De vakbonden mogen voor nieuwe werknemers(sters) een syndicaal onthaal organiseren op de werkvloer en tijdens de werkuren. Ze krijgen de keuze om dit fysiek of digitaal te doen, of een combinatie van beide.

Werknemers(sters) mogen zich te allen tijde laten bijstaan door hun vakbondsvertegenwoordiger, ook wanneer een gesprek digitaal plaatsvindt. 

Meestal wordt actie gevoerd met stakingsposten aan de bedrijfspoort. Dat moet ook – zonder gevaar voor sancties – in een digitale omgeving kunnen, bijvoorbeeld door zich uit te drukken op een actiewebsite of op sociale media of door het werk neer te leggen van thuis uit en zich op een digitaal platform te verzamelen met collega-werknemers(sters).

Sociaal overleg kan niet digitaal plaatsvinden zonder expliciet voorafgaandelijk akkoord van de vakbonden. Als er digitaal wordt vergaderd, bepaalt de werkgever niet de regels. Hij mag werknemersvertegenwoordigers bijvoorbeeld niet verplichten om een webcamera aan te zetten.

Het overleg kan niet worden opgenomen, tenzij met expliciete toestemming van alle werknemersorganisaties.

De vakbonden moeten het recht en de technische mogelijkheid krijgen om tijdens digitaal sociaal overleg de vergadering te schorsen en zonder de werkgever te overleggen, tussen of binnen vakbondsfracties.

De regels gelden niet alleen voor het vakbondswerk in de onderneming, maar zijn ook van toepassing op vakbondscommunicatie tussen bedrijfssites van dezelfde groep, nationaal en internationaal (onder andere de Europese Ondernemingsraad).

Deze rechten gelden niet alleen voor de eigen werknemers(sters), maar ook voor de uitzendkrachten, werknemers(sters) van onderaannemers en platformmedewerkers(sters). Zij moeten dezelfde rechten genieten, dezelfde toegang tot informatie, consultatie en vakbondsverdediging hebben als de werknemers(sters) van de opdrachtgever. 

M.a.w. de syndicale rechten en mogelijkheden moeten dezelfde blijven (of nog verbeteren) dan in de fysieke wereld. Zij moeten wel aangepast worden aan de digitale wereld.

In ondernemingen zonder vakbondsvertegenwoordiging moeten de vakbonden digitaal toegang krijgen tot de werknemers(sters), zoals ze ook fysiek toegang zouden hebben door te flyeren aan de bedrijfspoort. 

4.         Blauwdruk voor een wettelijke TW-regeling

Een wet voor TW moet geïntegreerd zijn, dus zowel de rechtspositie regelen voor personen die altijd of occasioneel TW’en. Ze moet de diverse vormen van afstandswerk definiëren en de voorwaarden bepalen waaronder afstandswerk in het kader van een arbeidsovereenkomst kan. Voorts moeten de individuele en de collectieve rechten van de werknemers(sters) in samenhang met elkaar gegarandeerd zijn. 

De nieuwe regeling dient ook een globaal karakter te hebben. Iedereen die met een arbeidsovereenkomst verbonden is met de werkgever valt onder de minimale bescherming, dus ook werknemers(sters) die aangeworven zijn voor bepaalde tijd, voor een deeltijdse opdracht, uitzendkrachten, enz.
De nieuwe wet zou dus geenszins, zoals het in het verleden te vaak gebeurde, mogen leiden tot marginalisering van de zwakste arbeidskrachten of dit in stand houden.

Om dit alles te kunnen realiseren, moet in fases te werk worden gegaan. De wet is de basisnorm en de sociale gesprekspartners kunnen op interprofessioneel en sectoraal vlak gunstiger regelingen uitwerken. Om marginalisering te voorkomen, moet schijnzelfstandigheid onmogelijk worden gemaakt, bijvoorbeeld door het opnemen in de wet van een (weerlegbaar) ‘vermoeden van ondergeschiktheid’.

Onder geen beding mag de telewerker(ster) worden gediscrimineerd.

5.         Naar een aangepaste wetgeving

De overstap van heel wat ondernemingen naar een grootschalig gebruik van TW, moet de wetgever en de sociale gesprekspartners aanzetten na te denken over enkele grondige aanpassingen van het arbeidsrecht.

De redenen ervoor lijken ons niet onbelangrijk. Vooreerst breekt het TW met het Fordistische en Tayloristische denken over de organisatie van de arbeid. Voorts is het verband tussen de arbeidsverhoudingen en de ecologie nog nooit zo rechtstreeks gebleken. 

Tenslotte kan de TW allicht de aanleiding zijn om na enkele decennia aanmodderen, opnieuw in de uitbouw van het arbeidsrecht te investeren. 

Zo bestaan er in sommige sectoren/ bedrijven hardnekkige misinterpretatie van de wetgeving op telewerk. De regelgeving op structureel telewerk in de privésectoren staat beschreven in CAO 85 (9/11/2005) en CAO 85bis (27/2/2008). Er zijn werkgevers (federaties) die telewerk bewust verwarren met thuisarbeid. En thuisarbeid valt bv. niet onder de wet op de arbeidsduur. De aangepaste wetgeving moet hier duidelijkheid in brengen.

Hieronder volgen elf beleidsvoorstellen en aanbevelingen, die de werkgroep TW in de schoot van het MFA (Masereelfonds Antwerpen) wezenlijk genoeg oordeelde om als een aanzet naar de beleidsvoering te formuleren.

Ook al komt dit niet rechtstreeks tot uiting in de voorstellen zelf, toch kan het niet anders dan dat met name het welzijnsrecht en het recht inzake het arbeidsreglement in sommige van hun aspecten worden herbekeken.

Zo is het gegeven dat de arbeidsplaats zich thuis (of elders) bij de werknemer(ster) bevindt een reden om na te gaan of het optreden van de preventiediensten en van de arbeidsinspectie nog wel in overeenstemming te brengen zijn met de bescherming van de privacy en met het beginsel van de onschendbaarheid van de private woonst. Ook lijkt het ons het overwegen waard of het arbeidsreglement als rechtsbron van het recht der arbeidsverhoudingen op de werkplaats niet aan een upgrade toe is, gezien het in het raam van de organisatie van de TW mogelijk een belangrijke rol zou kunnen spelen. 

Overigens rijst hierbij dan de voor ons retorische vraag of na al die jaren het arbeidsrecht niet de correcte en volledige wettelijke rangregeling van zijn rechtsbronnen verdient, die zijn toepassing aanzienlijk zouden vereenvoudigen.

Hoe gaat dit praktisch in zijn werk? Een aanzet:

→De werkgever, die wil overgaan tot het invoeren van enige vorm van afstandswerk, dient vooraf een ontwerp als bijlage aan het arbeidsreglement ter goedkeuring voor te leggen aan de ondernemingsraad (eventueel het CPBW), of bij gebrek eraan aan de vakbondsafvaardiging en eventueel zelfs (als er geen vakbondswerking is in de onderneming) aan alle werknemers(sters).

→De bijlage bevat onder meer een beschrijving van de motieven die de werkgever ertoe brengen om TW in te voeren. Het stuk verwijst naar de opgedane ervaring door de onderneming en preciseert voor welke werknemers(sters) afstandswerk mogelijk wordt. Voorts wordt de wijze gespecificeerd waarop de onderneming transparantie wil creëren bij het werken met afstandswerk. In de tekst staat beschreven hoe de onderneming met TW ecologische winst kan/wil realiseren. Ook dienen de vormen van tele-arbeid thuis of elders in het arbeidsreglement ingeschreven te worden. Dit veronderstelt een beschrijving van de procedure die moet worden doorlopen alvorens met telewerk kan worden begonnen.

→Vooraleer de werkgever specifieke werknemers(sters) met taken van TW belast, verzoekt hij de preventiedienst na te gaan onder welke voorwaarden de nodige infrastructuur voor TW bij de werknemer(ster) thuis aanwezig kan zijn. De werkgever draagt de financiële last voor het aanbrengen en/of de vergoeding ervan en is ook verplicht een verzekering aan te gaan tegen de risico’s van beschadiging of van belemmering van de goede werking van de geïnformatiseerde werkinfrastructuur.

→Elke betrokken werknemer(ster) krijgt een bijlage bij de arbeidsovereenkomst waarin de opdracht  correct en volledig wordt beschreven. Voor deeltijds werknemers(sters) zal de bijlage bij de arbeidsovereenkomst ook het individuele uurrooster bevatten.

→Meer nog dan bij werk op kantoor, dreigen de grenzen tussen privé- en beroepsleven bij telewerk te vervagen, ook al omdat de fysieke afstand tussen de werkplaats en de thuisomgeving wegvalt. Als werknemers(sters) telewerk verrichten zijn een goede balans tussen werk en privéleven en heldere afspraken over wat verwacht wordt van de telewerker(ster) des te belangrijker voor het welzijn van werknemers(sters). Daarom is het respecteren van het uurrooster/de arbeidsduur en tijdsregistratie heel belangrijk. Ook het recht op deconnectie is een must.

→Ten einde de mentale isolering van de telewerker(ster) te voorkomen, dient het werkorganisatieschema regelmatige momenten te bevatten van fysieke samenkomst van de werknemers(sters) voor overleg. Daarnaast voorziet het schema ook ruimte voor syndicale interactie (zie verder).

→Gelet op het verhoogde risico voor psychosociale belasting, wordt de telewerker(ster) jaarlijks door de arbeidsarts/ preventieadviseur psycho sociale belasting op gesprek uitgenodigd. Ook brengt de werkgever jaarlijks een evaluatie uit van het TW in het Comité PBW, met de syndicale afvaardiging of met het personeel bijgestaan door secretarissen van de representatieve vakbonden. De werkgever past – na dit overleg – desgevallend de werkorganisatie en de bijlage TW van het arbeidsreglement aan.

De werkplek als TW’er is evengoed een werkplek en moet als dusdanig door de werkgever behandeld worden. Ook op de werkplek van de TW’er moet de werkgever zorgen voor ergonomisch materiaal, bv. de bureaustoel.

In die zin moet de Codex Welzijn aangepast worden aan de noden van de e-werknemers(sters).

→De TW-compensatie vergoedt de door de telewerker(ster) gemaakte kosten voor verwarming, verluchting, verlichting en het gebruik van de infrastructuur.
De hoogte van de vergoeding wordt om de twee jaar in een collectieve arbeidsovereenkomst vastgelegd in onderhandeling met de vakorganisaties.

→Het geïntegreerde statuut moet ook de collectieve rechten van de TW vrijwaren: het recht op vakbondsvrijheid en de eruit voortvloeiende syndicale werking in de onderneming, het recht op informatie, raadpleging en collectief overleg, het recht op collectief onderhandelen (bezegeld met een cao) en uiteindelijk ook het recht op collectieve actie en staking en de noodzaak om de uitoefening ervan aan te passen aan het werken op afstand.

→De arbeidsrechtelijke aspecten van het TW-werken moeten om de vijf jaar worden geëvalueerd door de Nationale Arbeidsraad. Het resultaat hiervan wordt voorgelegd aan het parlement en aan de regering.

Met extra dank aan de vele vakbondsafgevaardigden die ons geholpen hebben om dit tot een samenhangend, werkbaar en gebruiksvriendelijk document te maken!