Manifest voor een Arbeidsrecht 2.0

Het arbeidsrecht en de objectieve nood aan herbronning. Hernieuwing en hervorming.

Men kan niet meer aan de vaststelling voorbij. Het arbeidsrecht is nog slechts een schim van wat het weleer was. Het lijdt onder een wildgroei van allerlei regels en regeltjes, van diverse oorsprong, van diverse aard en van een zeer wisselende kwaliteit, die ervoor zorgen dat de rechtstak uitdeint en aftakelt en dus ontaardt. In de voorbije decennia is er niet meer geïnvesteerd in wat de primaire doelstelling was van het recht : met name de morele en materiële emancipatie van de werkende mens en de vrijwaring van de eerbied voor zijn waardigheid. Het neoliberalisme maakte van de arbeidswetgeving een nuttig instrumentje om de arbeid verder te ontregelen, precair te maken en mateloos te individualiseren. De Europees geïnduceerde- en nationaal doorgedrukte arbeidsmarktpolitiek kende en kent nog steeds niet het minste respect voor de vastheid van betrekking, voor het welzijn en voor de bestaanszekerheid van de werknemer. Niet dienstbaar voor het ondernemingsprofijt, gingen de nochtans wezenlijke doelen van een in het fordisme gegroeide wetgeving zonder genade de liberale schop op.

Hoog tijd om het tij te keren… en ons af te vragen wat vanuit het perspectief van een geëmancipeerde arbeid de nodige herbronningen, hernieuwingen en hervormingen mogen zijn. Hoog tijd ook om de belangen van arbeid als gelijkwaardig te behandelen als die van kapitaal. Hoog tijd tenslotte om de omtrekken van een hervormd arbeidsrecht zonder complex uit te tekenen en het op te nemen voor een Arbeidsrecht 2.0.

In de schoot van Het Masereelfonds Antwerpen (MFA) gaat vanaf september van dit jaar een gemengd syndicale – academische reflectiegroep aan de slag met als opdracht te komen tot een syndicaal afgetoetste en gedragen manifesttekst. Het ontwerp dat als leidraad voor de gedachtewisseling zal dienen, is te vinden op de site van het MFA, link…..

De tekst vertrekt van een reeks duidelijke stellingen en thesen, waarvan we hieronder enkele essentiële verwoorden.

Vooreerst onderstreept het ontwerp de onverbrekelijke band tussen het arbeidsrecht en het moedergrondrecht op menselijke waardigheid. Om in te gaan tegen de decennia-lange neoliberale vermarkting en verzakelijking van de arbeid, van de arbeidskracht en van het arbeidsmilieu in het algemeen, dienen de arbeidsverhoudingen dringend gehumaniseerd te worden. In het nieuwe arbeidsrecht komt het recht op menselijke waardigheid dan ook een sleutelrol toe.

De evenwaardigheid van de belangen van arbeid en van kapitaal maakt een tweede essentieel uitgangspunt uit. Te lang en teveel werd door de sociale wetgever de ondergeschiktheid van arbeid aan kapitaal kritiekloos onderschreven. De sociale prioriteiten, nog aanwezig ten tijde van het fordistisch compromis, werden in de periode van het zegevierende neoliberalisme gaandeweg volledig weggegomd. Hetgeen de weg opende voor een mateloze toename van de sociale concurrentie en de erbij horende sociale uitbuiting en -uitsluiting. De gelijkwaardigheid van de belangen van arbeid en kapitaal komen in het nieuwe arbeidsrecht ondermeer tot uiting in een grotere en steviger verankering van de werknemersbetrokkenheid bij het ondernemingsbeleid met de nieuw in te stellen homogene werknemersraad als exponent. Ze resulteren eveneens in een sociaal en ecologisch bijgestuurd gezagsrecht van de werkgever en in de dominantie van de collectieve wil op de individuele als rechtsbron.

Een benadering van de collectieve arbeidsverhoudingen vanuit de optiek van het onderdrukt conflict en niet langer van de vreedzaam overeengekomen belangengemeenschap betreft een ander novum. Het standpunt opent de weg voor een andere conceptie van het collectief arbeidsrecht en een andere invulling en zingeving van de sociale tegenmacht.

Doch een zeer wezenlijke eigenheid van het arbeidsrecht 2.0 dient zijn toegankelijkheid te zijn voor de werknemer en voor de gebruiker. Vandaar een pleidooi voor een grondige herstructurering en herschikking van de rechtsmaterie. Een hergroepering van de regelgeving in zes coördinatiewetten wordt aan de reflectiegroep voorgelegd.

Het doel van het Masereelfonds Antwerpen met het opstarten van een gedachtewisseling over de toekomst van de arbeidswetgeving is terzelfdertijd bescheiden en ambitieus. Het is bescheiden omdat het enkel als een prille aanzet wil gelden en dus in het beste geval nog door heelwat andere initiatieven zal moeten gevolgd worden. Het getuigt daarentegen ook van een grote ambitie, daar het MFA niet aarzelt om tegen de neoliberale en sociaalliberale stroom in te gaan en resoluut af te stappen van de zeer reductieve opvatting van een arbeidsrecht, dat louter de belangen van de onderneming en van de concurrentie moet dienen door de arbeidsverhoudingen verder te individualiseren en te precariseren.

Namens Masereelfonds Antwerpen

Marc Rigaux, Kristien Merckx, Patrick Humblet, Jan Buelens en André van Ekelenburg.

Manifest voor een arbeidsrecht 2.0

Voor een arbeidswetgeving waarin de vrijwaring van de waardigheid van de werkende mens centraal staat. De humanisering van de arbeidsverhoudingen als antwoord op de neoliberale verzakelijking van de arbeid en de bijhorende verdrukking van de arbeidskracht.Terug naar een arbeidsrecht, waarin vastheid van betrekking, welzijn en bestaanszekerheid essentieel zijn.

Marc Rigaux

Verantwoording

Het arbeidsrecht en de objectieve nood aan herbronning. Hernieuwing en hervorming.

Naar een Manifest voor een Arbeidsrecht 2.0

Men kan niet meer aan de vaststelling voorbij. Het arbeidsrecht is nog slechts een schim van wat het weleer was. Het lijdt onder een wildgroei van allerlei regels en regeltjes, van diverse oorsprong, van diverse aard en van een zeer wisselende kwaliteit, die ervoor zorgen dat de rechtstak uitdeint en aftakelt en dus ontaardt. In de voorbije decennia is er niet meer geïnvesteerd in wat de primaire doelstelling was van het recht, met name de morele en materiële emancipatie van de werkende mens en van de vrijwaring van de eerbied voor zijn waardigheid. Het neoliberalisme maakte van de arbeidswetgeving een nuttig instrumentje om de arbeid verder te ontregelen, precair te maken en mateloos te individualiseren. De Europees geïnduceerde- en nationaal doorgedrukte arbeidsmarktpolitiek kende en kent nog steeds niet het minste respect voor de vastheid van betrekking, voor het welzijn en voor de bestaanszekerheid van de werknemer. Niet dienstbaar voor het ondernemingsprofijt, gingen de nochtans wezenlijke doelen van een in het fordisme gegroeide wetgeving zonder genade de liberale schop op.

A. Algemene conceptuele bouwstenen en voor een hervorming nuttige beginselen.

a. Een verstevigde vrijwaring van de waardigheid van de werkende mens. De waardigheid als centraal aanknopingspunt voor de arbeidswetgeving.

b. Een onderneming met een engagement ten aanzien van de samenleving.

c. De gewijzigde morfologie van de onderneming en van de arbeidsorganisatie. Een sociaal en ecologisch bijgestuurd patronaal beschikkingsrecht en gezagsrecht.

d. De ecologie als constant aandachtspunt voor de arbeid.

e. De technologische vernieuwing als blijvend gegeven van de arbeidsverhoudingen.

f. Het prominente belang van Artikel 23 van de Grondwet. Het recht op arbeid als nieuwe grondslag voor de arbeidsverhoudingen. Het recht op arbeid verdringt de liberale vrijheid van arbeid en bemoeilijkt zo de sociale concurrentie. De consequente dominantie van de collectieve wil als bron van regulering van de arbeidsverhouding. Naar een upgrading van het arbeidsreglement.

g. De toegankelijkheid van het arbeidsrecht als eerste factor van bescherming. Een inzichtelijke structuur, die uitnodigt tot gebruik. Een rechtstak met een doorgedreven coördinatie van de diverse onderdelen.

De arbeidswetgeving bevat zes coördinatiewetten.

– Een eerste coördinatie beslaat de grondslagen van het recht der arbeidsverhoudingen, de toepassingscriteria, de rechtsbronnen en de leidende beginselen voor de toepassing en de lezing van het arbeidsrecht.

– Een tweede coördinatiewet groepeert alle bepalingen van het arbeidsovereenkomstenrecht en beschrijft dus alle vormen van mogelijke arbeidscontracten.

– Een derde coördinatie betreft de arbeidsreglementering en handelt dus over de arbeidstijd, de organisatie van de arbeid, het loon en de wettelijke limieten aan het patronale gezagsrecht.

– Een vierde coördinatie brengt alle bepalingen op een geïntegreerde wijze samen die handelen over de collectieve arbeidsverhoudingen, met inbegrip van de syndicale vrijheid, het collectief actierecht, de rechtspositie van de partijen bij de collectieve arbeidsverhoudingen, het sociaal overleg en de organisatie van de bemiddeling en de verzoening.

– Een vijfde coördinatie betreft het welzijnsrecht met inbegrip van de welzijnsdialoog.

– Een zesde en laatste wet handelt over de handhaving van het arbeidsrecht in zijn ruime betekenis.

Per coördinatie volgen verder in de nota de belangrijkste conceptuele bouwstenen en leidende beginselen.

h. Het arbeidsrecht als brug naar de Europese en internationale solidariteit. Het nieuwe arbeidsrecht werkt de nationale en Europese overlegstructuren en overleginstrumenten in elkaar in.

i. De menselijke waardigheid als permanente toetssteen van de arbeidsrechtelijke regel. De beginselen van de menselijke waardigheid als leidraad voor de lezing en de toepassing van de arbeidswetgeving. Naar een upgrading van het welzijnsrecht en de welzijnsdialoog.

j. Een hedendaagse invulling van de sociale tegenmacht als opstap naar een vernieuwd sociaal overleg.

k. Een aangehouden zorg voor de kwaliteitsbewaking van de arbeidsrechtelijke norm. De invoering van de notie wettelijk en reglementair patrimonium en van de bijhorende zorgplicht van de regelgever.

l. Voor een handhaving 2.0. Meer privaatrechtelijke sancties, geënt op de geldigheid van de handeling. Het wegwerken van de mogelijkheid om te beslissen op grond van macht, zoals bijvoorbeeld bij het doordrukken van de wil tot ontslag door de werkgever. De invoering van de mogelijkheid tot ‘class action’. Het beter afschermen van de toepassing van de bevoegdheden van de overlegorganen.

m. De instelling van een intersyndicale controlegroep, belast met het rangschikken van de bestaande regelgeving naar graad van pertinentie en bruikbaarheid.

B. Conceptuele bouwstenen en leidende beginselen per coördinatie

Elke coördinatie bevat drie niveaus : de coördinatie van de wettelijke bepalingen, de coördinatie van de reglementaire bepalingen (van de uitvoeringsbesluiten) en de coördinatie van de conventionele bepalingen van de structurele cao’s. De wet stippelt de regels uit die de diverse niveaus in elkaar laten passen. De controlegroep spreekt zich uit over de wetten, de besluiten en de cao’s, die in de coördinatie worden betrokken.

Coördinatie 1. De waardigheid van de werkende mens als finale inzet. De instelling, de bronnen en de lezing en toepassing van het arbeidsrecht.

I. De instelling. Uitgangspunten en beginselen.

Het kapitalisme veroordeelt alle mensen, die noch over kapitaal noch over productiemiddelen beschikken, ertoe hun arbeidspotentieel en dus eigenlijk zichzelf te verkopen om in hun levensonderhoud te kunnen voorzien. Het brengt aldus, hierin gesteund door het liberalisme, de werkende mensen in sociale concurrentie en maakt ze tot voorwerpen. Ze worden vermarkt en verzakelijkt. Ze worden uitgebuit en uitgesloten. Steunend op formele individuele rechten van arbeid, van ondernemen en van contract, vestigt de liberale rechtsorde een schijn van vrijheid en gelijkheid van de burgers, die helemaal geen belang hecht aan de bescherming van de werkende mens en van zijn omgeving. Kapitalisme en liberalisme dienen de concentratie van geld, weelde en macht in handen van een kleine kaste en hebben hiervoor de materiële en morele verpaupering veil van allen. Kapitalisme en liberalisme vormen dus structurele schendingen van het matrixgrondrecht op menselijke waardigheid. Het komt de arbeidswetgever en -regelgever toe de waardigheid van de werkende mens te garanderen, vorm te geven en de voorwaarden uit te zetten opdat de arbeidsverhoudingen blijvend respect zouden opbrengen voor diegenen die de markteconomie degradeert tot nietige kleine objecten. Enkel een consequent op menselijke waardigheid geaxeerd arbeidsrecht lijkt voldoende gewapend om in die opdracht te slagen.

Hiertoe verwerpt het nieuwe arbeidsrecht enkele fundamentele eigenheden van de liberale rechtsorde: om ze aan de nieuwe realiteit aan te passen:

– Het stelt het beginsel van de fundamentele ongelijkheid der partijen bij de arbeidsovereenkomst, om de werkende mens systematisch aan het overwicht aan macht van de kapitaalinbrengers te pogen te onttrekken.

– Het verwerpt de aanvullende rol toegeschreven aan het burgerlijk recht en stelt zelf algemene beginselen voor die de lezing en toepassing van het arbeidsrecht moeten vergemakkelijken.

– Het maakt van het recht op arbeid de rechtsgrond van de arbeidsverhoudingen. Het weert de liberale vrijheid van arbeid. Betaalde arbeid voor derden kan enkel in het raam van een arbeidsovereenkomst. Hiertoe werkt het arbeidsrecht met een algemeen vermoeden, dat slechts een zeer beperkt aantal uitzonderingen duldt.

– De thans geldende algemene ondergeschiktheid van de werknemer aan de werkgever moet wijken voor een beperkte technische subordinatie in het raam van een sociaal en ecologisch bijgestuurd gezagsrecht. Het verrichten van betaalde arbeid voor derden in een georganiseerd verband kan dus enkel in het raam van sociaal afgeschermde en beschermde arbeidsverhoudingen onder één van de door de wet aangereikte vormen van arbeidsovereenkomst. De toepassing van het arbeidsrecht genereert dus ook de onderwerping aan de sociale zekerheid. Werken onder arbeidscontract zonder afscherming door de sociale zekerheid is dus zonder meer uit den boze.

II. De bronnen

Het matrixgrondrecht op menselijke waardigheid fungeert als centraal referentiepunt voor het nieuwe arbeidsrecht, dat de humanisering van de arbeidsverhoudingen moet gestalte geven. Het recht op de eerbied van de waardigheid van de werkende mens verschijnt dan ook systematisch met zijn diverse deelrechten in de ganse opbouw van het vernieuwde recht. Hieruit blijkt hoezeer de arbeidsrechten meestal rechtstreeks gelegitimeerd zijn door de grondrechten en er zonder meer hun rechtskracht en moreel gezag uit putten.

Voorts schenkt het vernieuwde recht de voorkeur aan de collectieve wil van de georganiseerde werknemers als bron van de regulering van de arbeid. De gemeenschap van werknemers bepaalt in eerste instantie onder welke voorwaarden ze bereid is de arbeid in te brengen in het productieproces. De individuele arbeidsovereenkomst betreft geen creatieve rechtsbron meer van betekenis. Het individueel arbeidscontract vormt thans immers de spil van de individualisering van de arbeidsverhoudingen en van de bijhorende verzakelijking van de arbeid en van het stimuleren van de sociale concurrentie. De individuele arbeidsovereenkomst is enkel nog van technisch belang. Ze dient om het collectief overeengekomene te vertalen naar de individuele arbeidskracht en fungeert als een formele toetredingsakte van een werknemer tot een collectief uitgewerkt en beheerd systeem.

De collectiviteit van werknemers verkrijgt een heuse greep op de inhoudsbepaling en de toepassing van het arbeidsrecht in de onderneming via de werknemersraad.

De werknemersraad, opvolger van de huidige ondernemingsraad, verwerft een uitgebreide reguleringsbevoegdheid in het raam van een hertekend belang van het arbeidsreglement (zie verder). De individuele arbeidsverhouding bezit een veel meer gestandaardiseerde inhoud en dit ongeacht het type van arbeidsrelatie.

Het toegenomen gewicht van de collectieve wil van de georganiseerde werknemers komt tot uiting in een hernieuwde rangregeling van de rechtsbronnen van het arbeidsrecht .

III. De lezing en toepassing.

De lezing en toepassing van het nieuwe arbeidsrecht geschiedt volgens de daartoe uitgeschreven specifieke wettelijke regels en principes, die geënt zijn op het centrale referentiekader van het recht op menselijke waardigheid.

In geval van conflict tussen regels of van twijfel over de toepassing ervan, geniet de regel de voorrang, die het best of het meest de waardigheid van de werkende mens dient.

Anders dan in het thans geldende recht, bezit het burgerlijk recht niet de hoedanigheid van gemeen recht. Trouw aan de filosofie van de liberale rechtsorde, leidt de hoedanigheid van gemeen recht dan ook te vaak tot een sociale bescherming-ontkrachtende werking door het burgerlijk recht.

In de nieuwe constellatie van de arbeidswetgeving kunnen burgerrechtelijke regels slechts toepassing vinden voor zover ze niet sociaal ontkrachtend werken. Geen sprake dus van een onvoorwaardelijke en ongenuanceerde toepassing op de arbeidsverhouding van de algemene modaliteiten van verbintenissen….

Coördinatie 2. Het arbeidsovereenkomstenrecht als spil van de waardigheid van de werkende mens – Vastheid van betrekking, welzijn en bestaanszekerheid ten dienste van een menswaardig arbeidsmilieu.

Voor een onderhandelde vaste verdeling van de middelen van de onderneming. Om toch maar steeds hogere dividenden te kunnen uitkeren, besparen tal van ondernemingen systematisch op de middelen besteed aan arbeid. Hetgeen zich niet zelden vertaalt in afdankingen, toenemende precaire werkomstandigheden en gestage afbouw van de kwaliteit van de aangeboden arbeid. Daarom lijkt het ons aangewezen bij wet een vaste verdeling van de middelen van de onderneming over aandelen, arbeid en herinvestering in te stellen. De quota zouden bij onderhandeling kunnen worden vastgelegd voor een nuttige periode van bijvoorbeeld vier jaar. De afkalving van de investering in arbeid wordt hierdoor transparanter en allicht ook moeilijker… Hetgeen de waardigheid van het arbeidsmilieu zou kunnen ten goede komen…

In de Coördinatie 2 worden in beginsel alle in zwang zijnde vormen van arbeidscontracten opgenomen, die ten minste de filter van de controlegroep met succes zijn gepasseerd. Een voldoende garantie van menselijke waardigheid betreft het wezenlijke beoordelingscriterium. Te precaire contracten worden dus geweerd, omwille van bijvoorbeeld een te beperkte of te onzekere tewerkstellingsduur, omwille van een te lage bezoldiging of omwille van te weinig kwalitatieve arbeidsvoorwaarden of –omstandigheden. We denken hierbij o.a. aan de zogeheten flexijobs of bepaalde mensonterende vormen van uitzendarbeid of terbeschikkingstelling…

Arbeidsovereenkomsten met een gewijzigde functie en inhoud. Zoals blijkt uit Coördinatie 1 vormt de individuele arbeidsovereenkomst niet langer een rechtsbron van gewicht. Individuele onderhandelingen tussen werkgever en werknemer bepalen nog slechts zeer marginaal de inhoud van de individuele arbeidsrelatie. De functie van het arbeidscontract wordt technisch. Het bevestigt de toetreding van de werker tot de onderneming en het schrijft het arbeidsrecht naar de individuele werknemer toe. Coördinatie 2 dient bij de beschrijving van de diverse types arbeidsovereenkomsten dus rekening te houden met de diverse wijzen waarop hun inhoud collectief zal worden ingevuld door cao’s en door beslissingen van de werknemersraad.

De aard van de arbeid en van de functie : geen primair element meer van het arbeidscontract. Het nieuwe arbeidsovereenkomstenrecht ontplooit zich in beginsel los van de aard van de gepresteerde arbeid en van de functie. Het bezit hierdoor een meer universele inslag. Het laat toe het onderscheid tussen arbeiders en bedienden verder af te bouwen. De aard van het werk en de functie worden daarentegen nog wel aangehouden als ze objectief noodzakelijk zijn voor de uitbouw van een afdoende bescherming.

Coördinatie 3. De arbeidsreglementering of het onderpand van de eerbied voor de waardigheid van de werkende mens. Over de regeling van de arbeidstijd en arbeidsduur, de organisatie van de arbeid, het loon en de limieten van het patronale gezagsrecht.

Het recht dat gestalte geeft aan de sociale emancipatie van de werkende mensen, is van cruciaal belang voor de democratisering van de samenleving. Het is dus van algemeen belang voor de maatschappij. Het betreffende recht raakt dus de openbare orde. Ten onrechte werd het door de liberale rechtskundigen gedegradeerd tot een recht dat slechts het particuliere belang van de werknemer dient en dus dwingend van aard is. Het onderscheid tussen openbare-orde-recht en dwingend recht is niet zonder belang voor de reikwijdte van de bescherming. Van openbare-orde- recht kan de werknemer geen afstand doen. Aan dwingend recht kan hij daarentegen wel verzaken. Dit geldt voor het ganse arbeidsrecht, maar is bijzonder van belang voor de arbeidsreglementering. Dat de rechtspraak, onder de aanhoudende druk van het patronaat, in de voorbije decennia de wetgeving over arbeidstijd, arbeidsduur, arbeidsorganisatie en loon, systematisch degradeerde tot dwingend recht leidde tot een contractualisering van de bescherming. De werkgever kon de werknemer onder druk zetten om van de bescherming afstand te doen en zo bijvoorbeeld toch langer te werken of in te stemmen met een mindere vergoeding.

Om die redenen moet het nieuwe arbeidsrecht de meerderheid van zijn regels opnieuw als openbaar-orde-recht kwalificeren… en dit geldt zeer zeker ook voor de arbeidsreglementering…

Coördinatie 3 wacht een zware rationaliserings- en saneringsopdracht. De wet- en regelgeving, die de arbeidsreglementering schraagt, betreft niet enkel een schoolvoorbeeld van een organisch aangegroeid recht. Het illustreert vooral hoe generaties regelgevers, zonder zich de minste zorgen te maken over de leesbaarheid en verstaanbaarheid van wetgeving, deze hebben laten vervuilen en ontsporen, zodat de rechtsonderhorigen een minimale toegankelijkheid tot de rechtsinformatie dienen te missen. Vooral de vlagen flexibiliseringsreglementering waren katastrofaal voor de duidelijke structuur en opbouw van de arbeidsreglementering op het stuk van arbeidstijd, arbeidsduur en organisatie van de arbeid in de ondernemingen. De uitkomst was voorspelbaar. Hoe meer chaotisch de regulering, hoe minder zeker de correcte toepassing ervan en des te moeilijker de handhaving. De slordigheid van de regelgever beloont dus in fine de sterkere partij van de arbeidsverhoudingen. Nadat de controlegroep zijn selectiewerk heeft verricht, dienen de ontwerpers van coördinatie 3 een nieuwe referentiestructuur uit te schrijven, die toelaat minimaal zeker te zijn dat de waardigheid van de werkende mens in het essentiële domein van de arbeidsreglementering overeind blijft… en niet versmacht in een jungle van regulitis.

Coördinatie 3 wijdt ook uitgebreid aandacht aan het loon- en bezoldigingsrecht. Het actualiseert een geïntegreerde loonwetgeving, waarin uitgebreid wordt ingegaan op het loonbegrip en de loontypologie. De coördinatie herstelt het recht op vrije loonvorming en vrije loononderhandelingen. Het beginsel van de welvaartvastheid van de lonen verkrijgt een wettelijke grondslag. Een eigentijdse regeling van de loonbescherming sluit hierbij aan. De coörrdinatie voert een bij wet ingesteld interprofessioneel minimumloon in en beschrijft een stelsel van gelaagde loonvorming door loononderhandelingen. Ook de loonregeling in het raam van het arbeidsreglement, beslist in de werknemersraad, krijgt er zijn beslag.

Een door de wet sociaal en ecologisch gecorrigeerd gezagsrecht betreft een novum van Coördinatie 3. Als gevolg van het Fordistisch compromis kwam er binnen de actiesfeer van de werkgever ten aanzien van de werknemers een onderscheid tussen ‘arbeidsverhoudingen’ en ‘personeelsbeleid’. De materies, die onder de noemer ‘arbeidsverhoudingen’ vielen, waren voorwerp van onderhandelingen met de georganiseerde werknemers. De materies, die als ‘personeelsbeleid’ werden afgedaan, bleven het voorbehouden domein van de werkgever. De vakorganisaties hebben zich tot op heden (en dus tot lang na het einde van het compromis) aan het onderscheid gehouden en hebben zich dus niet gemoeid met het personeelsbeleid. De omslag van fordisme naar neoliberalisme vanaf het midden der jaren zeventig, luidde aan werkgeverskant daarentegen een wijziging in attitude in. Met als hefboom de HRM eiste de werkgever vaker materies van de arbeidsverhoudingen op om ze onder het personeelsbeleid te brengen… en dus onder het regime van het gezagsrecht met zijn eenzijdige discretionaire beslissingsbevoegdheid te laten ressorteren. Wat uiteraard rechtstreeks inwerkte op het toepassingsgebied van de sociale dialoog… en dus van het arbeidsrecht zelf.

Het vernieuwde arbeidsrecht kan enkel al om die reden niet zondermeer voorbijgaan aan het beschikkingsrecht en gezagsrecht van de werkgever. Het is zondermeer van existentieel belang, dat het nieuwe arbeidsrecht de contoures in kaart brengt van het gezagsrecht en van zijn drie componenten. De wet dient dus zowel bij de regelgevende, de uitvoerende en de sanctionerende bevoegdheid de limieten aan te geven van wat een werkgever mag beslissen zonder de grens van het respect voor de waardigheid van de werkende mens te overschrijden. De wet stipuleert tevens in welke aangelegenheden een betrokkenheid van de werknemersraad aangewezen lijkt. Overigens lijkt het redelijk dat aan dezelfde werknemersraad een algemene controlebevoegdheid zou toekomen. De voorgenomen regulering van het gezagsrecht spoort overigens ook wonderwel met de inperking van de ondergeschiktheid tot een louter technische aangelegenheid.

Maar daarmee is de kous nog lang niet af… Een maatschappelijk verantwoord ondernemerschap legt de beleidvoerders in de onderneming een plicht van aangehouden zorg voor duurzaamheid en eerbied voor de ecologie op. Een en ander dient zich te vertalen naar een ecologisch bewust en gecorrigeerd beschikkingsrecht over de onderneming en naar een gezagsrecht, dat eenzelfde bezorgdheid uitdraagt. Binnen de ondernemingsstructuren komt het zowel aan de aandeelhouders als aan de georganiseerde werknemers toe hierop toe te zien. Daarom lijkt het wenselijk om in de schoot van de werknemersraad een derde kerngroep in te stellen. En naast de kerngroepen onderneming en welzijn, een groep ecologie in te voeren, belast met het toezicht op de duurzaamheidsgerichtheid van het ondernemingsbeleid.

Coördinatie 4. Het collectief arbeidsrecht of de bevrijdende werking van de sociale tegenmacht. De verwezenlijking van de menselijke waardigheid in handen van de werkers zelf.

De strijdende belangen van arbeid en kapitaal vormen de werkelijke en institutionele grondslag van het liberale stelsel van arbeidsverhoudingen. Niet de belangengemeenschap maar wel het onderdrukte belangenconflict vormt de ‘natuurlijke’ toestand van de sociale verhoudingen binnen de onderneming. Het kapitalisme veroordeelt de mensen, die noch over kapitaal noch over productiemiddelen beschikken ertoe hun arbeidspotentieel en dus zichzelf te verkopen aan de inbrengers van kapitaal in de onderneming. De werkgever als emanatie van de kapitaalinbrengers beschikt over de onderneming en over de arbeiders, op dewelke hij zijn patronaal gezag uitoefent.

De werkgever vestigt dus de ‘pax patronalis’ of wat het officiële discours vertaalt door ‘sociale vrede’. Anders dan door dezelfde retoriek bestempeld als een door arbeid en kapitaal vrij overeengekomen toestand van sociale samenwerking, duidt de sociale vrede in realiteit op een sociale onderdrukking van de arbeiders. Het beschikkingsrecht van de werkgever over de onderneming, laat hem de ruimte om de onderdrukking in functie van zijn belangen te organiseren. Meteen bepaalt hij ook onrechtstreeks hoe, wanneer en waarvoor de arbeiders het wenselijk zullen achten een sociale tegenmacht in te stellen en aan te wenden. De sociale tegenmacht met als spil de syndicale vrijheid, vormt dus niet meer en niet minder dan het instrument dat moet toelaten de ‘pax patronalis‘ of de sociale onderdrukking tijdelijk te doorbreken…. om even tot een zinvolle dialoog te kunnen komen.

De sociale tegenmacht en meteen ook de syndicale vrijheid belichamen dus gewoonweg de aspiratie van de arbeiders naar bevrijding. Zoals we het verder zullen zien, betreft het collectief arbeidsrecht een institutionalisering door het recht van het optreden en ageren van die sociale tegenmacht.

De syndicale vrijheid als grondslag van de door het recht gestuurde collectieve arbeidsverhoudingen. Coördinatie 4 wacht de belangrijke taak om na meer dan honderd jaar het Belgische recht een ordentelijke wet op de syndicale vrijheid te bieden. Het misbaksel van 24 mei 1921, dat de Wet op de verenigingsvrijheid claimt te zijn, betreft immers vooral een consecratie van de liberale individuele vrijheid van arbeid als rechtsgrond voor het recht der arbeidsverhoudingen. Het legitimeert vooral de antisociale attitude collectief en individueel. Collectief door het antisyndicalisme een zekere legitimiteit toe te staan en de negatieve syndicale vrijheid eenzelfde rechtsbescherming te gunnen als de positieve. Hetgeen veel zegt over het belang dat de toenmalige wetgever schonk aan de sociale strijd tegen de uitbuiting en uitsluiting. Individueel door het onderaannemingscontract en de bijhorende verzaking aan het sociaal afgeschermd werken legitiem te maken. In beide gevallen ondermijnt het liberale recht zonder complex de zuur bevochten inspanning van de arbeidersbeweging, de sociale concurrentie terug te dringen… Getuigt het zich beroepen op het liberalisme om syndicaal actief te zijn dan ook niet van een verregaand cynisme… of toch…

Coördinatie 4 ontwerpt een nieuwe wettelijke grondslag voor de syndicale vrijheid. Aansluitend bij de beschrijving en definiëring van de vrijheid in de bronnen van het internationaal arbeidsrecht, van het Europees Verdrag van de Rechten van de Mens en van het Europees Sociaal Handvest, preciseert Coördinatie 4 de inhoud, de leidende principes en de beperkingen aan de syndicale vrijheid. De wettelijke regeling zet tevens de basisregels uit van het syndicaal verenigingsrecht.

In een tweede hoofdstuk komt een beschrijving van de rechtspositie van de vakorganisaties, die expliciteert hoe de functionele rechtspersoonlijkheid wordt aangevuld door de regels van het gemeen contractenrecht, het gemeen aansprakelijkheidsrecht en het gemeen gerechtelijk recht en die de vakorganisaties plaatst als verenigingscontracten, werkend met statutaire lasthebbers.

De sociale tegenmacht wordt in Coördinatie 4 het leidende concept, van waaruit de collectieve arbeidsverhoudingen worden beschreven. De tegenmacht omvat dus niet enkel het traditionele collectieve actierecht, lees stakingsrecht. Het betreft het geheel van machtsmiddelen, waarover de werknemers als collectiviteit beschikken en dus ook de overlegorganen en de diverse bevoegdheden en rechten, die ze voor de werknemers openen. Belangrijk te vermelden is, dat de Europese organen en structuren in het geheel zijn geïntegreerd. Eigenlijk betreft het collectief arbeidsrecht gewoon de inpassing van het recht van sociale tegenmacht in het gezagsrecht van de werkgever.

De invoering op ondernemingsvlak van de homogene werknemersraad zorgt daarentegen wel voor een grondige wijziging in de benadering van de verhouding tussen arbeid en kapitaal. De tweeledig samengestelde en onder de dominantie van de kapitaalinbrengers functionerende ondernemingsraad en welzijnscomité, worden opgeheven en naar Duits en Nederlands voorbeeld, vervangen door een homogeen uit werknemers bestaande werknemersraad. De werknemersraad bestaat uit door de werkers in de onderneming verkozen vertegenwoordigers met een werknemer als voorzitter. De werknemersraad telt in zijn schoot minstens drie kerngroepen: de kerngroep onderneming, die het algemeen ondernemingsbeleid opvolgt, de kerngroep welzijn, die de welzijnsproblematiek ter harte neemt en de kerngroep ecologie en duurzaamheid, die zich buigt over het respect van ecologie en duurzaamheid door de onderneming. De basisfilosofie van de werknemersraad gaat uit van de gelijkwaardigheid van de belangen van arbeid en kapitaal en schenkt aan de arbeidende gemeenschap het recht om in maximale autonomie uit te maken onder welke voorwaarden arbeid deelneemt aan de organisatie van de productie. Vanuit de autonoom bepaalde standpunten treedt de werknemersraad in overleg met de kapitaalzijde. Aan de kerngroep onderneming komt een uitgebreide bevoegdheid toe de inhoud van de individuele arbeidsverhoudingen reglementair te bepalen en dit in volledige overeenstemming met een tot technisch herleid belang van het individueel arbeidscontract. Bovendien komt, naar Nederlands voorbeeld, de werknemersraad een bindend adviesrecht toe in alle gewichtige financiële, economische en sociale aangelegenheden. Op de bevoegdheden van de kerngroep welzijn, wordt nader ingegaan in Coördinatie 5.

Coördinatie 5. Het welzijnsrecht of de kern van de eerbied voor de werkende mens. Het arbeidsrecht tegen de verzakelijking en de vervreemding van de arbeid.

Coördinatie 5 belichaamt een upgrading van het welzijnsrecht. De upgrading krijgt op diverse wijzen gestalte. Vooreerst legt de nieuwe wetgeving meer dan ooit de nadruk op het verband tussen het grondrecht op menselijke waardigheid en welzijn op het werk. Voorts verkrijgen de bepalingen van de voormalige Welzijnscodex een wettelijke hoedanigheid in de plaats van de reglementaire, die ze thans bezitten. Verder doen burgerlijke nietigheidssancties hun intrede. Het schenden van welzijnsrecht wordt, daar waar mogelijk, gesanctioneerd met de nietigheid van de onwettige handeling. En niet in het minst verkrijgt de welzijnsdialoog een aanzienlijk zwaarder gewicht in de nieuwe kerngroep welzijn binnen de werknemersraden. De basisfilosofie gaat uit van de vaststelling dat de werkers door het kapitalisme ertoe gedwongen worden hun arbeidspotentieel -en dus zichzelf- te verkopen aan de kapitaalinbrengers in de onderneming. Hierdoor brengen ze zichzelf lijfelijk in in het productieproces en bepalen de organisatie van de productie en de arbeidscontext rechtstreeks hun welzijn en dus hun gezondheid en hun levenskwaliteit. Welzijnsmateries zijn dan ook meer dan andere problemen, rechtstreeks van vitaal belang voor de werker. Coördinatie 5 schenkt de werknemersvertegenwoordigers een drievoudige bevoegdheid. De aard van de bevoegdheid wordt bepaald door de mate waarin de materie welzijnsbepalend is.

Drie niveaus worden hierbij onderscheiden. De materies met de laagste graad, maken het voorwerp uit van een verplichting advies te vragen aan de werknemersraad. De werkgever is enkel gehouden tot de adviesaanvraag. Vraagt hij geen advies aan, kan zijn beslissing door een rechter worden vernietigd. Betreft het een aangelegenheid van graad 2, is de werkgever inhoudelijk gebonden aan de inhoud van het verstrekte advies. Materies van de hoogste graad van welzijnsbepaaldheid, verlenen de werknemersvertegenwoordigers een instemmingsrecht. Gaan ze niet akkoord met het voorstel van beslissing, komt er gewoonweg geen beslissing.

Coördinatie 6 Het handhavingsrecht of de Achillespees van het recht op waardigheid van de werkende mens.

Een recht is waard wat zijn toepassing waard is…. De effectiviteit van de arbeidsrechtelijke regel is nu al enkele decennia een blijvende zorg voor de arbeidersbeweging. Aan de regel kleeft dan wel duidelijk een sanctie vast. Ook is er zekerheid dat de bewuste regel geen toepassing vindt en nochtans volgt er geen beteugeling van het foutieve gedrag. Naar de vermoedelijke oorzaken gissen van het fenomeen lijkt niet echt onoverkomelijk. Het neoliberalisme induceerde en bevorderde een attitude bij de machthebbers binnen de samenleving van het doordrukken van hun wil op grond van macht in plaats van recht. Het recht en zijn verplichtingen is voor de economisch zwakkeren. Heb je macht dan hoef je je niet om recht te kommeren. De attitude is duidelijk aanwezig bij een belangrijke fractie van het patronaat als het om het arbeidsrecht gaat… en zeker als het de toepassing aangaat ten aanzien van de vele zeer precaire werkers… Als precair tewerkgestelde is de naleving van de rechten afdwingen vaak geen optie. De voorziene forfaitaire vergoeding is te laag om een beroep te doen op de handhavingsmechanismen, die zowel moreel als materieel een te hoge kost meebrengen. Verder is er ook de vrees zijn werk te verliezen als represaille van een ‘verontwaardigde’ patron. En zo blijkt nog maar eens dat ook het arbeidsrecht een klassenrecht is… Maar er is meer aan de hand. Ook al zou ze wel kunnen optreden om penaal beteugelde inbreuken te sanctioneren, toch getuigt de houding van de arbeidsinspectie, hierin niet zelden gesteund door het parket, van een te grote laksheid… of is het selectiviteit? Cooördinatie 6 mag dan nog voor een grotere doorzichtigheid en toegankelijkheid van de materie zorgen… dit zal de problematiek van de straffeloosheid niet uit de wereld helpen. Er is meer nodig. Een ander type van sanctie bijvoorbeeld. Geen goedkope forfaitaire vergoedingen meer, maar de nietigheid van de onwettige handeling… De bewijsvoering verder vereenvoudigen of nog de ‘ classaction toelaten in het arbeidsrecht… Allicht dient een intersyndicale werkgroep zich over de problematiek te buigen… De inzet is alvast groot genoeg: de overleving van een arbeidsrecht, die naam waardig.

C. Methode en werkschema

a. Het uitschrijven van een Manifest voor een Arbeidsrecht 2.0. met daarin het aanreiken van conceptuele bouwstenen voor een nieuwsoortige en eigentijdse arbeidswetgeving.

b. In de schoot van het MFA komt een gemengde werk- en reflectiegroep, samengesteld uit syndicale deskundigen en enkele academici.

c. De groep start zijn werkzaamheden eind september 2023 en poogt in het voorjaar 2024 een ontwerp van manifest voor te leggen aan door de vakorganisaties samengestelde beoordelingsgroepen. Het kan gaan om een groep van vakbondsafgevaardigden en secretarissen enerzijds en experten van de studiediensten anderzijds.

d. De werkgroep verwerkt de kritiek en komt tot een definitieve tekst. Het Manifest wordt overhandigd aan de leiding van de organisaties. Het dient om mee een discussie over een vernieuwing van het arbeidsrecht op gang te trekken.

Marc Rigaux, Patrick Humblet, Kristien Merckx, André van Ekelenburg.

Wie interesse heeft in het ontwerp dat als leidraad voor de gedachtewisseling zal dienen, stuurt een mail naar antwerpen@masereelfonds.be.